Como o 50+ pode ser solução para o apagão de mão de obra

 

A escassez de mão de obra tem se consolidado como um dos principais desafios para os empregadores capixabas. Mesmo com a taxa de desocupação em 3,9% — a menor desde o início da série histórica do IBGE — muitos setores seguem com dificuldade para preencher vagas, sobretudo aquelas que exigem experiência e qualificação técnica. Nesse contexto, a contratação de profissionais 50+ aparece como uma alternativa concreta para suprir demandas imediatas e fortalecer equipes com estabilidade, visão e maturidade profissional.

 

Um estudo da OCDE, divulgado em 2025, mostra que o emprego entre trabalhadores de 45 a 64 anos cresceu 9,3% nos países-membros da organização. O relatório aponta o reconhecimento crescente das empresas quanto às qualidades da Geração X, que hoje ocupa cargos sênior e posições estratégicas em diretorias e conselhos. Outro levantamento, da NielsenIQ, indica que essa geração — composta por mais de 1,4 bilhão de pessoas no mundo — é líder global em renda e consumo, devendo se tornar o grupo de maior poder econômico até 2033.

 

Maturidade como vantagem competitiva

 

Para a advogada Ana Luiza de Castro, sócia do Castro Magnago Advogados e especialista em Direito do Trabalho, os dados revelam uma mudança estrutural do mercado.

 

“O desafio dos empregadores deixou de ser gerar empregos e passou a ser encontrar pessoas preparadas. É um novo tipo de gargalo produtivo, e o público 50+ pode ser parte essencial da solução”, avalia.

 

Segundo ela, profissionais maduros costumam oferecer estabilidade, comprometimento e domínio técnico — diferenciais importantes em um cenário de alta rotatividade.

 

“Muitos trabalhadores com mais de 50 anos são responsáveis financeiros pelo núcleo familiar. Outros buscam alcançar ou complementar a aposentadoria. São pessoas determinadas, com foco e propósito, que agregam equilíbrio e produtividade às equipes”, explica.

 

Ana Luiza reforça que experiência não é custo, é ativo.

“Quando há diversidade etária nas equipes, a empresa ganha previsibilidade, troca de conhecimento e um ambiente mais equilibrado”, complementa.

 

Vagas convidativas e livres de estigma

 

Além de contratar, é preciso repensar a forma de comunicar as oportunidades. Para a especialista, processos seletivos e anúncios devem ser convidativos e representativos, principalmente quando a função não exige escolaridade mínima ou qualificação técnica específica.

 

“Tornar um comunicado de vaga convidativo não é torná-lo discriminatório. Pelo contrário — é mostrar que aquela vaga também está aberta a pessoas com 50 anos ou mais, destacando o valor da experiência e até ilustrando com imagens que representem essa faixa etária”, orienta.

 

Ela ressalta que linguagem e imagem podem ser decisivas para atrair candidatos maduros que muitas vezes se sentem invisibilizados.

“O recrutamento precisa refletir a realidade etária do mercado e reconhecer o que esse público tem de mais valioso: a vivência e a capacidade de adaptação”, acrescenta.

 

Segurança jurídica e diversidade etária

 

Além dos benefícios produtivos e humanos, a inclusão etária reforça a segurança jurídica das empresas. A advogada lembra que a Constituição Federal e o Estatuto da Pessoa Idosa (Lei nº 10.741/2003) proíbem discriminação por idade e garantem igualdade de oportunidades.

 

“Empresas que formalizam critérios técnicos e documentam seus processos seletivos demonstram boa-fé e reduzem riscos trabalhistas. É uma prática ética, legal e estratégica”, afirma.

 

Segundo ela, a legislação já oferece diretrizes claras para políticas internas de diversidade etária; cabe ao empregador estruturar práticas que valorizem a experiência e evitem litígios desnecessários.

 

O papel do empregador diante da escassez de mão de obra

 

Com a economia aquecida e o envelhecimento populacional acelerado, a falta de profissionais se torna um dos principais limitadores de crescimento. Nesse cenário, a valorização do público 50+ ganha força.

 

“Muitas vezes, o profissional maduro reúne experiência de vida, maior comprometimento e respeito à hierarquia. Cabe ao empregador reconhecer esse potencial e transformar a diversidade etária em vantagem competitiva”, afirma Ana Luiza.

 

Para ela, programas de capacitação, mentorias e integração entre gerações ajudam a suprir a demanda por talentos e reduzem custos com turnover.

 

“O apagão de mão de obra é uma realidade. Valorizar a experiência é uma forma inteligente, legal e sustentável de enfrentá-lo”, conclui.

 

Por Dani Saquetto